Вимушений прогул – це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формування причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізовувати своє право на працю в іншого роботодавця.

На цьому наголосив у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 761/36220/17.

Обставини справи

Позивач звернулася до суду з позовом до Державної установи «І» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що з 11 липня 2017 року вона була прийнята на посаду начальника відділу бухгалтерського обліку та звітності – головного бухгалтера ДУ «І», з випробувальним терміном два місяці.

Також зазначала, що директором інституту на неї чинився психологічний тиск, з погрозами звільнення, у зв’язку з непроходженням нею іспитового строку, хоча вона належним чином виконувала свої посадові обов’язки. У зв’язку з вказаними обставинами вона була вимушена написати заяву про звільнення із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, за угодою сторін. Проте у день звільнення вона перебувала на лікарняному. Розрахунок у день звільнення з нею проведено не було.

Вважала своє звільнення незаконним, оскільки воно відбулось під час тимчасової непрацездатності, вищевказаними протиправними діями відповідача їй було завдано моральної шкоди, яка полягає у душевних стражданнях, унаслідок втрати єдиного джерела доходів.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва позов залишено без задоволення. Постановою Київського апеляційного суду рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Висновок Верховного Суду

ВС зауважив, що, виходячи зі змісту частини першої статті 235 КЗпП України, оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Вимушений прогул – це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може статі звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формування причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізовувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП України,  що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як-то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьої статті 40 КЗпП України, а не про відсутність законних підстав для звільнення.

ВС зазначив, що аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийняття на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату.  Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві перевалює підхід, за яким вимушений прогул визначаються як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов’язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізувати своє право на працю.

Верховний Суд підкреслив, що виплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов’язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.

ВС наголосив, що для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.

Також Верховний Суд звернув увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов’язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом,  за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».

Враховуючи обставини справи, Верховний Суд скасував оскаржувані судові рішення та ухвалив нове про часткове задоволення позову.

Раніше «Судово-юридична газета» повідомляла, чи поновлять працівника на роботі, якщо його було звільнено в період тимчасової непрацездатності.

Також ми писали, чи можуть звільнити вчителя за булінг.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.